Preguntas desconcertantes, evaluadores virtuales y ningún humano al otro lado de la pantalla. Así describía Expansión & Empleo este fin de semana la nueva realidad de las entrevistas de trabajo con IA: algoritmos que ponen a prueba habilidades en tiempo real y candidatos que, a su vez, recurren a la inteligencia artificial para superarlas. El proceso de selección empieza a parecerse a un duelo entre máquinas.
Desde Adeas HR, después de más de 20 años evaluando talento, la pregunta que nos hacemos no es si la tecnología va a entrar en la entrevista. Ya ha entrado. La pregunta es qué estamos midiendo realmente cuando dejamos que lo haga.
Qué está cambiando en las entrevistas de trabajo con IA
Las empresas buscan escalar sus procesos y reducir sesgos. La IA permite cribar miles de candidaturas, plantear casos prácticos dinámicos y analizar respuestas sin la fatiga de un entrevistador al final del día. Sobre el papel, es eficiencia pura.
Pero el movimiento tiene una contrapartida. Si la empresa evalúa con algoritmos, el candidato prepara la entrevista con algoritmos. Respuestas optimizadas, discursos ensayados con un asistente, incluso apoyo en tiempo real durante la prueba. El resultado es un círculo en el que cada vez cuesta más distinguir la capacidad real de la persona de la calidad de las herramientas que utiliza.
Las preguntas imposibles no son nuevas
Las entrevistas diseñadas para descolocar tienen historia. Durante años, grandes tecnológicas y consultoras popularizaron los acertijos del tipo «¿cuántas pelotas de golf caben en un avión?». Google acabó reconociendo, por boca de su entonces responsable de personas, Laszlo Bock, que aquellas preguntas no predecían el rendimiento de nadie. Servían, sobre todo, para que el entrevistador se sintiera inteligente.
La IA corre el riesgo de repetir el error a mayor escala: pruebas muy sofisticadas que miden cómo responde alguien a la prueba, no cómo trabajará dentro de un equipo.
Lo que un algoritmo no ve en una entrevista
En la selección de perfiles directivos y técnicos especializados, lo decisivo rara vez aparece en una respuesta bien estructurada. Aparece en otros sitios:
- La coherencia de la trayectoria: por qué alguien tomó cada decisión profesional y qué aprendió de las que salieron mal.
- El encaje con la cultura y el momento de la empresa: el mismo directivo puede ser excelente en una fase de crecimiento y un error en una reestructuración.
- La gestión de la incomodidad: cómo reacciona una persona cuando la conversación se sale del guion.
- La motivación real: qué busca, qué le haría quedarse y qué le haría irse en un año.
Ninguno de estos factores se capta con una batería de preguntas estandarizadas, por bien entrenado que esté el modelo que las analiza.
Cómo integrar la IA sin perder el criterio
No defendemos renunciar a la tecnología. La usamos y nos hace más rápidos en las fases donde aporta: búsqueda, cribado inicial, organización de la información del proceso. La clave es decidir dónde termina la herramienta y empieza el juicio.
Nuestra recomendación para las empresas que están incorporando entrevistas de trabajo con IA:
- Utilizarla para ampliar y ordenar el embudo, no para tomar la decisión final.
- Validar que las pruebas automatizadas miden competencias relacionadas con el puesto, no habilidad para superar pruebas.
- Mantener siempre una entrevista en profundidad con una persona con experiencia en evaluación por competencias.
- Ser transparentes con los candidatos sobre qué parte del proceso es automatizada y cómo se usa.
La entrevista imposible es la que no tiene a nadie escuchando
Una contratación, sobre todo en posiciones clave, es una apuesta sobre cómo se comportará una persona en situaciones que todavía no han ocurrido. Esa apuesta exige contexto, experiencia y conversación. La IA puede preparar el terreno, pero el criterio para decidir quién encaja sigue siendo humano.
En Adeas HR combinamos metodología, tecnología y conocimiento del mercado para que cada decisión de selección esté bien fundamentada.
